腾思绩效咨询理念

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● 绩效是血液，滋养机体

腾思认为：机体要强壮，需要血液来滋养，一个器官要超强需要更多的气血来滋养；绩效是组织的血液，它是激活组织、强壮组织的必须品。没有良好的绩效管理体系来驱动与管理，企业不可能长久维持活力；画饼或靠人格魄力，只能形成短时间组织活力，不可持久。

腾思认为：绩效的精髓是过程管理，利益分配只是绩效管理的策略性工具；很多企业的做法忽略了绩效管理的本质，钱全发了，员工很开心，但业绩效果极差。很多管理者将绩效当成了自己懈怠的借口与工具，只在月底看结果，过程的改进全不理会；绩效的核心是过程的指导与改进。绩效不是点石成金的法术，绩效是搭建城堡的砌石。

● 绩效是把双刃剑

腾思认为，绩效是一把双刃剑，用不好反而重伤自己。

绩效的指向性：利出一孔形成力出一孔，绩效具有指哪打哪功效；绩效指标的指向性非常关键，不可出错；一旦聚焦不足或者偏离目标与方向，绩效往往无效果或产生反向效果。绩效需从战略目标解码形成公司的关键绩效指标来指导组织绩效与岗位绩效的设定；但很多企业在对价值的识别与定义往往并不准确，会形成当若绩效管理执行越好，则企业的方向会偏差越远的处境。

绩效的动力性：企业的资源总有限量，在有效的资源下，如何形成激励的动力最大化是企业要解决的重要功课；绩效分配往往基于组织、岗位的创造的价值贡献来进行分配，但很多企业并没有科学的分析评估出公司内部各部门与岗位的价值，而在利益分配上形成的平均化、经验化、情感化分配情况，导致绩效不仅没有形成动力效果，反倒成为员工吐槽、反感、甚至消极应对工作的根源。

绩效的及时性：有些企业绩效考核的周期设置的太长，做好了没及时激励，做差了没及时承责处罚；被考核者大部分时间里忘记了绩效的承诺与压力，失云了绩效对工作持续性的压力与激励。

绩效的简明性：绩效的设置不能太复杂，极端的情况下，有些企业管理者说，公司将绩效指标数据全给我了，我也算不出我能拿多少奖金，我更不知道我应该从哪里努力来提高绩效。绩效的设置尽可能简明，绩效应该是能看得见的激励。

绩效的权威性：公平、公正、平等、不能经常变动是形成绩效权威力量的基石。很多企业绩效老板个人原因改动，或者不具备公平、公正、平等性，导致员工觉得绩效只不过是老板用来剥削我们的工具，或者形成绩效只对会拍马屁者有用，会做事的人是傻子的认知，导致绩效成为了鼓励员工作假的驱动力。